Témoignage : Maïté Raymond, Responsable du choix des formations en développement du potentiel du groupe ACCOR.

Hermès Consulting : Qu’est-ce qui vous a amené à mettre en place une formation de ‘manager-coach’ ?

MR : L’ambition du groupe ACCOR est d’être le meilleur employeur de l’année. Cette formation s’inscrit tout naturellement dans le développement du potentiel des managers et dans le cadre de l’organisation apprenante qui est notre objectif. Développer des compétences de coach pour les managers permet une montée en puissance des modes de management et d’organisation.

HC : Quels changements concrets attendez-vous des managers ayant suivi ce type de formation ?

MR : Ils doivent conduire la mise en place d’un management par projet avec des délégations clairement définies. Cette formation au coaching permet aux managers de prendre du recul et de travailler autrement qu’en planification et en contrôle. Ils développent des compétences d’écoute, de pédagogie et sont plus proches des vraies difficultés de leurs collaborateurs. Les managers développent une vision plus globale et une meilleure analyse des risques. Ils acquièrent une plus grande confiance de leur équipe puisqu’ils pratiquent un accompagnement personnalisé face aux difficultés de chacun. Cette démarche génère plus de motivation auprès des collaborateurs qui se sentent davantage soutenus. Etre manager-coach, c’est aussi modifier sa zone de responsabilité et de pouvoir. C’est une possibilité d’enrichissement réciproque dans les concepts managériaux et leur mise en oeuvre, et d’acquérir une meilleure connaissance de soi-même.

HC : Quelles sont, selon vous, les difficultés pour un manager d’être à la fois dans une position de hiérarchique et de coach ?

MR : Il est indispensable de fixer un cadre spécifique pour chacune des pratiques. Ce sont deux casquettes différentes. Le manager doit être au clair sur son rôle dans ses interventions. Il doit être prêt à entendre, de la part de son ‘coaché’, des solutions auxquelles il n’adhère pas forcément en tant que hiérarchique. Cet aspect est l’un des plus difficiles à traiter par le manager-coach. Il est important, alors, qu’il le pose au sein de la séance de coaching. Nous insistons d’ailleurs beaucoup sur cet aspect dans la formation. C’est l’opportunité, pour le manager-coach, de prendre une certaine distance. Il n’est pas là pour décider mais pour amener son collaborateur à prendre conscience qu’il y a plusieurs scénarii possibles. Il faut donc un contrat de coaching avec des règles précises et structurantes pour les deux. Le rôle du coach est d’écouter plus que de parler. Il n’apporte pas des solutions mais apprend à son collaborateur à développer son autonomie et sa responsabilisation dans un cadre bien particulier. Par ses questions, il le fait progresser. Il doit être capable de faire naître l’autre à sa solution sans lui donner la sienne. L’enjeu, pour le manager-coach, se situe dans sa capacité à faire la distinction entre le hiérarchique qui décide et impulse, et le coach qui accompagne et fait grandir.

HC : En quoi les équipes y gagnent-elles ?

MR : Les équipes acquièrent plus d’autonomie et réalisent davantage leur potentiel. Les collaborateurs sont mieux préparés à leur future mobilité. Cette approche insuffle une forte dimension interpersonnelle entre le manager-coach et les membres de son équipe. Cela aide les managers des équipes opérationnelles à prendre du recul et à acquérir une autre manière de manager. Les équipes développent une réflexion sur le sens du travail et la place de chacun. Elles ont plus de capacité à accepter le changement comme une constance de la vie et à savoir s’ajuster aux événements et donc à être capable de les gérer d’une manière plus souple.