Le choix de la réunion de travail comme « moment » particulier sur lequel porte le travail du Coach résulte de la capacité des réunions à cristalliser les comportements individuels et organisationnels. En ce sens la réunion et un lieu stratégique où la communication interpersonnelle, les enjeux, les intérêts, les comportements, pour ne citer qu’eux, sont mis en lumière avec une acuité extraordinaire.

Le rôle du Coach est d’accompagner le changement en aidant à une réflexion collective sans se substituer au manager, à son animation, à son pouvoir de décision. Dans le mot accompagnement (def petit robert) il y a la notion de : « se joindre à quelqu’un pour aller où il va en même temps que lui ».

Le Coach aide l’équipe à prendre conscience de son propre fonctionnement en la guidant dans son auto évaluation et en étant un miroir pour les membres de l’équipe et le manager. Il prend une position NEUTRE et intervient sur le mode du questionnement pour mettre en lumière :

Des stratégies relationnelles et des comportements collectifs, répétitifs et improductifs.
Des capacités à développer, des talents à faire émerger à modéliser

1. Des résultats à faire connaître
2. Des avancées positives …
3. Des croyances collectives limitantes (circularité) qui freinent l’atteinte des objectifs des réunions
   et/ou les objectifs de l’équipe
4. L’absence de vision, de projet porteur
5. Des objectifs non clarifiés, non déterminés objectivement
6. Des rôles et responsabilités non légitimes, imprécis
7. Des attentes et besoins non exprimés

De nos jours, nous remarquons que les entreprises et les organisations demandent de plus en plus à leurs salaries d’être performants. Le team building organisation se présente comme un moyen de soutenir et d’accompagner les travailleurs, les managers, les équipes, afin de favoriser l’optimisation de leurs qualités humaines et professionnelles pour un meilleur exercice de leurs responsabilités au sein de leur entreprise.

Il permet également d’envisager d’autres façons d’accomplir leur travail au quotidien. Il introduit une possibilité de suivi du développement des compétences en étant en mesure de s’étale sur le long terme.

Le premier objectif de ce travail est : un objectif de compréhension et de clarification de cette pratique. Il permet de déceler la manière la plus efficace et la plus adapte à chaque personne pour réussir et mener à bien sa mission tout en respectant son écologie propre. (ses besoins, ses valeurs, ses limites).

Les différents types d’équipes et leur niveau de maturité

Les pseudo-équipes, les équipes authentiques et les équipes excellentes.

Les 3 types d’equipes:

1. Équipe excellente
2. Équipe authentique
3. Pseudo-équipe 1 – Collection

Les 6 Niveaux de maturité

Les 6 dysfonctionnements de l’équipe

Ces dysfonctionnements n’existent pas dans les stades élevés. Dans les pseudo-équipes, on retrouve :

• Le manque de confiance
• L’équipe peut manquer de confiance dans les personnes, en tant que personnes mais aussi dans la capacité de l’équipe à atteindre ses résultats.

Dans les équipes authentiques :

• L’insuffisance d’élaboration
• C’est souvent le résultat d’un fonctionnement trop pyramidal.
• Le débat manque. Le débat est quelque chose d’essentiel pour unifier, pour décider de collaborer,
  pour préparer les actions. Dans les débats, on se bat pour ses valeurs.
• L’absence de débat appauvrit l’équipe.
• La peur du conflit
• Tout le monde a peur du conflit. Dans un conflit, l’individu est sous stress et personne n’aime ça.
  Or une entreprise met les personnes sous tension et les conflits sont inévitables.

« Logiques d’équipes, logiques de produits »

Le coach doit mettre au point ses interventions en fonction de sa grille de lecture de l’équipe. Pour les coachs qui approchent une équipe en terme de maturité, il peut s’agir de faire augmenter les qualités des équipiers en fonction de la maturité de l’équipe.

Quatre axes d’intervention sont alors possibles.

DIFFÉRENCIER

• (Stade 1)
• Travailler sur les qualités individuelles, sur les personnes.

MOBILISER

• (Stade 2)
• On mesure des relations et des réseaux : réseaux d’affinités, réseaux fonctionnels, etc.
• C’est la relation et l’échange de reconnaissance qui met en mouvement et qui mobilise.

UNIFIER

• Amener le group vers une expérience d’unité pour que l’équipe se constitue.
• Travailler, par exemple, sur ce qui renforce l’identification à des objets communs.

FOCALISER

• Focaliser l’équipe sur une vision ou sur des objectifs. Cela permet d’aller vers une dynamique d’équipe opérante.